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轉：顯微鏡下的應徵者 2007/06/11 22:38鄭石岩/教育部訓育委員會常委■顯微鏡下的應徵者
我常有機會接觸各界名人，見面時總愛細心地欣賞觀察他們的態度、言談和舉止
。我發現能做事的人，都是屬於肯思考、願意負責、熱心而能與人合作的人。我
不懂看相，也不主張以貌取人﹔且對於看面相選人才的人，我一向不敢茍同。我
有過不少機會，受邀參加甄才的面談，發現有制度、有眼光的機構負責人，在選
才上往往預作充實的準備，在面試中布下天羅地網，要看出應試者的反應和真實
的特質。
面談通常都是在筆試後進行，也有對符合條件者直接面談的。我應邀面試甄才時
，總是細心地觀察，聽其言談，觀其舉止，察其個性和人際合作能力。幾位面試者
對一位求職者所問的問題，都暗藏玄機。求職者也就無所遁形，在問答之間表現他
們真實的特質。尤其是專業能力業經初試淘汰，實力都在伯仲之間，能否脫穎而出
，就看面談時反應的品質。
■責任感與企圖心
用人單位最需拔擢負責和有企圖心的人才。但面試者不可能問道「你是否具有負
責的精神﹖」「你是否積極肯幹﹖」等等。他問的問題，往往是要從對方的回答
中，觀察是否具備責任感和企圖心。因此，回答的內容並不十分重要，重要的是
反應和思考過程的品質，比如他問道，「你來本公司面談之前，有沒有作過準備﹖
你是怎麼準備的﹖看了哪些資料﹖資料是怎麼蒐集來的，看了這些資料你有何感覺
﹖」這不是一個普通的問答題，而是一個情境測驗。從回答中，就可明瞭應試者
是否踏實認真，任事是否用心思考，乃至處事的方法和態度，是否正確，都在言
談和表情中流露出來。
■接受挫敗的挑戰
每一位幹練的工作者，都不免要接受挫敗的挑戰。挫折容忍力是面談中，必須考
驗的一項。這些有經驗的面試者，會問得很有技巧，令受試者從實招來。比如說，
「你有沒有挫敗的經驗﹖」如果你說「沒有」，那麼你說的不會是實話。因為這些
老經驗們都清楚，人生不如意的事十有八九。如果你說「有」，那麼他們會追問
「是什麼﹖」「你是怎麼處理的﹖」「事後覺得怎樣﹖」如果回答是積極性的，
例如從中學到教訓﹔努力找出原因，終於把事情做好﹔或者雖然無可挽回，但自
己卻有深度的反省之類。那麼就會得到較好的分數。
■人際關係生活經驗
人際關係是面試者一定要考的。他不會問「你願意別人合作嗎﹖」「平常你的人
緣如何﹖」而會問「人免不了與人衝突，你跟朋友衝突時怎麼辦﹖」「你跟主管
意見不同，而你認為你才是對的，你怎麼反應﹖如果你的反應是「我個性一向頑
強，堅持爭到底。」那麼你已犯了大忌。每一個公司或機構所需要的不是爭到底的
堅持，而是需要更進一步蒐集資料，進行問題澄清，去討論決策。他們需要的是透
過人際關係來積聚力量，找尋正確的工作決策和方法。
這些面談者很機警，很有經驗。他們能解析你的性向和興趣「在你經驗中，請列
舉三件你認為做得很得意的事，現在想起它們來，你還會覺得高興﹖」如果你聳聳
肩說「沒什麼」，那麼你就是缺乏生活經驗的人。你若具體的說出，他們就能在你
的答覆內容中，知道你的興趣和性向。
有時，他們也會問「你家裡有哪些人﹖住在一起嗎﹖他們的職業是什麼﹖」然後，
在你毫無心防之下問你，「你來參加這項面試，家人知道嗎﹖你告訴過誰，他們的
反應怎樣﹖」像這樣的問題，你以為是在作身家調查嗎﹖其實你的簡歷裡早已經寫
了，他們已讀過你的基本資料，無需浪費寶貴時間問你這些。它的重點是你跟家人
的人際關係情形。
■給求職者的建議
每一次我參加甄才面談，總發現有些人準備得很充分，可以了解到他們是認真的
、踏實的，是有心到該機構工作的。從言談中知道他已有相當的工作經驗和信心
，對人際互動的反應亦有一些基礎。當然，這種人在專業能力考驗合格後，會被
優先錄用。我也知道這些人在工作上將會有良好的表現。
人的特質不是一兩天養成的。如何在面談中制勝，有一部分可以急就章，但大部
分必須平時培養。我由衷建議你，要多參加學校活動，培養熱心和積極工作態度，
學習人際關係。在求職不易的今天，若想找個好工作，發揮所長，你得相信「精誠
所至，金石為開」的古諺。
你千萬不要抱著浪漫的自信，以為三寸不爛之舌可以說服那些精明的面試者。心
理學上的研究發現，表達一個理念或態度、語彙本身只傳遞了百分之七﹔說話的語
調和口氣則傳遞百分之三十八﹔而面部表情和姿態則傳遞百分之五十五。請留意！
光靠你的嘴巴是不夠的，要注意培養實力，多參與實際工作歷練。有實力的人語調
充滿信心和熱忱，有實力的人面部表情和肢體語言比較篤定從容，具備好的回應能
力，你勝算的機會將會提高。
求職首關：下功夫設計履歷表

口試時刻：人際關係同理心也不可忽略每年五、六月一向是求職旺季，應屆畢業生開始忙著向各家企業機構扣關，希望
能謀到一個合意的工作。不過，在求職過程中，面試的角色可說是愈來愈吃重，
就讀台大商研所博士班一年級的台灣HP(惠普)公司總經理黃河明特別應邀對即將步
出校園的學弟妹講授面試技巧。
求職的第一關是寄履歷表，這是時下新鮮人常常忽略的環節，看過履歷表不下千
封的黃河明表示，從履歷表可看出一個人積極求職的程度，有的履歷表看一眼就知
道是大量製造的，令人很難感受到求職者的誠意何在，中選的機會自然十分渺茫；
有心者若真想獲得青睞，就得下點功夫設計履歷表，以贏取對方的好印象。
也因為每個主考官要看的求職信很多，如何很快讓他得知你的背景資料就很重要，
比如暑期工讀、協助老師做國科會計畫等，都不妨帶上一筆；至於工作興趣方面，
求職者若不想被固定形象，可以多寫一些，若能夠加上描述事業前程目標會更好。
當然，經過履歷表的初步篩選後，接下來就是面試，黃明河認為，面試首重人際
關係，主考官可能藉由各種迂迴的問題，來考驗你團隊工作的能力，而這也是很
多人栽跟頭的地方，「許多人失敗的原因在於沒有發揮出來，而不是說謊！」。
再者，「同理心」也逐漸成為主考官的面試重點，黃明河指出，「同理心」就是
「站在對方的立場去想」，對業務行銷的人員尤其重要，他常教經理人如何判斷年
輕人有無同理心，就是問求職者「你有沒有參加活動？」，有同理心者會反問「你
想知道什麼？」，沒有同理心者可能會拉拉雜雜地說一大堆，反而讓人聽得一頭霧
水。
從目前的發展趨勢來看，許多企業已經揚棄專業知識的筆試，轉而將專業知識融
入面談之中，至於主考官如何問問題，就端試其能力而異，專業程度好者會一直往
專業問，不然，就轉而從大的問題中嘗試發掘新問題，至於求職者最好是見招拆招
，因專業知識僅是找工作的眾多條件之一，其實主考官關切的重點未必在專業知識
本身，而是看看求職者面對這些問題的應變能力。
除此之外，近幾年許多企業內部都已經有所謂「快速升遷管道」，希望發掘高階
主管的儲備人才，因此，這也是面試的重點之一。
在面談過程中，態度的拿捏必須特別注意，沒有工作經驗者有時會被當作可塑性
強，至於油腔滑調、看起來身經百戰者，反而不怎麼受歡迎，「回想一生見義勇為
之情事，都可以不吝發揮」。
一般的主考官在問完問題後，往往會反問求職者：「有何問題？」，黃河明表示
，求職者應該把握這一難得的機會，將心中想知道的問題主動提出來，主考官也可
能藉此透露一些有用的訊息，所以，他建議求職者不要錯過這個大好機會，而現在
以毛遂自薦的方式求職者愈來愈多，這也不失一個可行之道，畢竟「伯樂都努力在
找千里馬，千里馬也得出去走走，才能讓伯樂三顧茅廬」。

轉：履歷自傳撰寫要領 2007/06/12 12:25求職者在應徵工作之前通常需要準備一份履歷表或簡歷表，而視公司需求會要求附上自傳，一般我們建議求職者除了一份完整的履歷資料之外，最好再附上約六百字左右的自傳補充自己的經歷與專長。以下幾項履歷自傳的撰寫技巧供求職朋友們參考：

本資料簡要、明瞭
對於個人的姓名、性別、生日、地址、聯絡電話以及家庭狀況等內容應簡單扼要，詳實的帶過即可，因這一部份通常不是左右雇主用人的主要因素，多說無益，即使想補充這方面的說明也應在自傳中加以陳述，才不至於讓雇主看了基本資料就失去耐性。

學、經歷與專長要詳細
如何將自己的能力與經驗能讓雇主快速的、很清楚的明瞭才是履歷表內容所應該強調的重點，因此，個人的學歷或求學過程應詳細列出，各項經歷不管是打工兼職還是社團的經驗皆可依序由最近的到最早以前的加以說明，如自己印象最深刻、最有收獲或最有成就感的部份除了應在履歷表中列出之外，亦可透過自傳加以強調，好讓雇主進一步瞭解你待人處事的經驗與看法。而與工作相關的專長或興趣更是雇主為求職者加分的重要依據，這一部份除可在履歷表的專長或興趣欄位中列出之外，也是可以透過自傳加以強調這方面的經驗。

自傳段落分明
完整的自傳代表求職者積極負責的應徵態度，亦有助於求才公司對您的認識，在撰寫一般的自傳內容時，其實只要清楚的說明下列四大主題，雇主就能很快的進一步瞭解求職者的完整背景。

1. 個人基本資料的描述
   應簡單說明個人的成長環境、家庭成員或背景以及自己的個性、興趣等等，若已在履歷表的欄位中已說明的部份則可視情況省略。
   1. 內容要切合應徵職務的需求
      個人的學歷、經歷以及專長為影響雇主任用的主要關鍵，因此這一部份除了應詳細交待之外，更應把握與應徵職務產生關連的原則，因為即使說明了太多與這份工作無關的經歷，雇主可能很難對求職者產生興趣，尤其是自傳的部份，無關的經歷或專長大可簡單的帶過即可。
   2. 期望待遇的迷思
      社會新鮮人找工作通常最難決定的就是期望待遇的問題，因為不同產業、不同職務甚至不同地區的薪資水準會不太一樣，一方面怕訂得太高老闆會認為你不自量力，訂得太低又怕被當成廉價勞工，因此，我們建議您參考104人力銀行的薪資調查：http://www.104.com.tw/changejob/
      這項服務乃針對一般市場的真實薪資狀況做統計，可針對個人的學歷、工作年數以及不同產業、職務、地區別計算出一般的行情，除非你對於自己的能力與一般市場行情很有把握，並且有十足充分的理由能夠說明，我們絕不建議您訂定太高的期望待遇，理想的作法是訂一個間距，如希望月薪28000-32000， 否則寧可填"面議"或"依公司規定"比較保險，至少也讓公司覺得彼此有商量的餘地。

   資料來源：http://schoolasp.104.com.tw/channel02_2.htm

2. 工作經驗及專長
   詳細說明自己的工作經驗及專長，尤其是與欲應徵的工作職務有密切相關的部份，而剛畢業的社會新鮮人可說明在學時期的社團活動與打工經驗，有服過兵役的朋友也可陳述部隊中的經驗與收獲，這些說明將是影響雇主是否邀請你進一步面試的主要關鍵。
3. 對工作的看法及態度
   對於過去所經歷過的種種心得與體會，如個人處理事情的原則、待人處事的心得、與長官同僚相處之道等等，皆可加以說明，這對於已有工作經驗的求職者來說是非常重要的。
4. 生涯規劃及自我期許
   從自己近三個月到一年的短期計畫，到兩三年之後的理想，不管是事業方面，還是家庭、感情方面皆可加以說明，並可概略補充轉職的原因，雇主可藉此瞭解求職者是否對於自己的未來有明確的目標與規劃。

 

轉：生涯規劃~規劃生涯方向與生活方式 2007/06/25 10:46生涯規劃~規劃生涯方向與生活方式
生涯規劃、性向、條件與價值觀念等，規劃自己的生涯目標與生活方式，
並能再既定的理想中分別擬定近程、中程與遠程的目標。完整版/分頁版生涯規劃的重點
如下：
1. 知覺：
發覺生涯發展困境，即對目前的生涯或工作有所不滿，或是不愉快。
2. 自我評估：
重新檢討自我的工作態度、價值觀等。
3. 探索：
善用各種資料，做出不同的抉擇，去除不合意的，對於合意的選項加以比較。
4. 統整：
權衡各項相關因素，如人、事、物、時間、空間限制等，重新評估自我的理念。
5. 投入：
選擇確定後，努力嘗試，以追求目標的達成。
6. 付諸實現：
克服困難，排除障礙。
7. 再評估檢討：
對於生涯的改變、決定，思考是否符合當初所期望的。
生涯規劃簡單說，就是面對未來的歲月，做好構思與有所安排。針對未來所預期的目標，配合時間的先後，加以有效處理。成功的生涯規劃應是自我的期許加上突破困境的信心與行動。救國團李鍾桂主任指出，凡事只要有所準備、規劃、設計、進行，就可以按部就班照自己預定的計劃去推動。因此，一個人對自己的一生做了很好的計劃、周詳的考量，決定好自我奮鬥的目標與方向，即為生涯規劃。
生涯規劃是個人透過自我、機會、限制、選擇與對結果的了解，以確立與生活有關的目標，並且根據個人在工作、教育與發展方面具備的經驗，已規劃具體步驟，達成生涯的目標。就個人而言，有了生涯規劃，便有了努力、奮鬥的目標，不在猶豫徬徨，不再迷失自我，不再消極頹廢，使生命有了意義，生活有了重心，變被動為主動，化消極為積極，積極進取以求自我的成長與實現。<生涯規劃的影響>
1.做自我想做的事，喜歡自我所做的事；過自我想過的生活，喜歡自我所過的生活。
2.生涯規劃是一種生活型態、生命意義的選擇。
3.生涯規劃是一種自我肯定、自我成長、自我實現的手段。
4.生涯規劃是一個不斷探索自我與探索工作，抉擇並學習，以投入工作世界的工作。
*生涯規劃應用---協助目標與組織內機會的撮合
生涯規劃，為個人據以訂定生涯目標，及找出達到目標的手段，其重點在於協助個人目標內的機會，達成更好的撮合，且應強調提供心理上的成功。在整個生涯歷程中，因為年齡及成長階段、環境等的不同，所扮演的角色及所擔負的任務也是有所改變。因此，在擬定生涯計畫時，必須審慎而周到的考慮到每個階段的需要。
生涯包含著學習、發展、知覺、角色認知、探索、教育、工作、敬業等內涵。生涯規劃則是個人從內在、外在找到自我學習、生活工作上的平衡點，選擇一種生活方式，把學習、工作與生活理想結合在一起。
孔子的「三十而立，四十不惑，五十知天命，六十耳順，七十能從心所欲而不踰矩。」可說是生涯規劃的典範。<生涯規劃的影響>
由此可看出生涯規劃的三個要項：
1. 生涯的發展是一生連續不斷的過程。
2. 生涯包括了個人在家庭、學校、社會和工作、休閒等活動的經驗。
3. 生涯規劃是有目標性和階段性的。
*生涯規劃重點----要因應環境的變遷隨時調整設計
羅達賢指出，工作生涯的一個觀念、二個重點、三項行動如下：
一個觀念：天生我才必有用。
二個重點：知識即是力量；等待就是浪費
三項行動：勇於嘗試；盡心盡力做好每件事；學習他人的經驗。謝健全教授強調生涯規劃四個重點：
1. 試探：人生的歷程不斷在做試探。
2. 生涯準備：了解就業市場的情況與社會環境的改變與變遷。
3. 教育與訓練的強調：包含學校內外的教育與訓練。
4. 安置：依照自我的興趣、專長，進行適才適所的安置。<如何生涯規劃>
生涯規劃特性~獨特性、一生性、發展性與全面性
李鍾桂教授認為生涯規劃有下述特性：
1. 獨特性：人儘管會有雷同之處，但絕不會完全相同。因此，進行生涯規劃，無論是任何一個人，都有其獨特性，都有其專屬的生涯規劃，絕對不會與他人相同。
2. 一生性：
亦即從生到死一輩子的事情，具有終生的特性。如果今天作一個生涯規劃，明天又有另外的生涯規劃，就不能稱為生涯規劃，祇能算是計劃而已。
3. 發展性：
生涯規劃就學理而言，依年齡劃分以下四個階段：
(1.) 自我發現期：約在三十歲以下。
(2.) 自我培養期：約為三十至四十歲之間。
(3.) 自我實踐期：約為四十至五十之間。
(4.) 自我完成期：約為五十以上。
隨著早熟的傾向、資訊發達等因素，年齡層可能再往下降低。
4. 全面性：
係指所規劃的一生中包羅萬象，亦即對一個人生涯規劃所考慮的點、線、面極為廣泛，幾乎無所不包。
生涯規劃觀念~正確評估自我能力，長遠考慮未來<生涯規劃的影響>  
在進行生涯規劃之初，戚宜君認為應先建立基本的觀念：
1. 正確評估自我的能力：包括性向、才智、志趣、健康等狀況，均應正確的加以有效評估。
2. 全面認識所處的各種環境：舉凡時代發展趨勢、社會型態的演變、人際關係及自我所能掌控的資源等，均應全面的認識。
3. 確切的檢討過去：目的在於集結既有的優良條件，消除已往習慣上的缺點，期能去蕪存菁，以利再接再厲，開創嶄新的局面。
4. 堅決的匙握現在：亦即「往者已矣，來者可追」、「二鳥在林，不如一鳥在手」，不必追悼過去，也不用幻想未來，要能堅決把握現在，經由現在的辛勤耕耘，未來將獲得豐碩的成果。
5. 長遠的考慮未來：必須要眼光遠大，策劃要周詳，不可有因循苟且，或是得過且過的不負責心態，切記有{船到橋頭自然直}的僥倖想法。
生涯規劃步驟~謹慎自我分析、確定生活型態
任何成功者都是懂得規劃自我生涯的人，能仔細審慎的規劃符合自己能力、需要和理想的學習、工作、生活、家庭等。唯有夢得夠徹底，才可能真正實現夢想。<如何生涯規劃>生涯規劃的主要步驟如下：
1. 客觀謹慎地自我分析：包括個人的夢想為何？甚麼工作曾讓你有失敗的經驗或讓你極力的避免？那些地方應加強？需充實那方面的知識與技能，或加強自我訓練？
2. 個人的生活型態？居住地點？理財觀念？財物目標？休閒理念？婚姻觀念？家庭責任？等等。
3. 在紙上寫下具體而量化所能想到的目標：包括短程、中程、長程目標等。
4. 考慮自己以及家人所希望的生活方式。審視前面規劃的目標，是否能幫助個人達到所冀望的生活方式。<如何生涯規劃>
*青少年發展------了解興趣和能力，進行務實的職業選擇
青少年學生所面臨生涯發展的前提如下：
1. 進行務實的職業選擇。
2. 使早期的職業幻想變為可以實現的目標。
3. 根據家庭、社會、經濟等背景條件，評估可能的限制。
4. 獲取適當的教育或訓練。
5. 發展進入工作世界所需要的基本技能。
青少年屬於舒伯生涯發展階段中的試探（exploration）階段，其主要任務為在學校及各種工作環境中，進行自我觀念修正、角色試探、職業試探。主要重點為：
1. 認識並接受生涯選擇的需要，同時獲得有關的資料。
2. 了解興趣和能力，以及工作機會的關係。
3. 認清與能力和興趣相一致的工作域和階層。
4. 接受訓練與培養技能，方便於就業，或從事能實現興趣和能力的職業。
*生涯管理--------依照個人與組織的特性加以衡量
生涯管理始於生涯規劃。個人的生涯管理，需依照個人與組織的特性加以衡量，考量的要項如下：
1. 自我評估：知己知彼，百戰不怠。唯有了解自我，才能適切的訂定出所想達成的目標。自我評估的內涵，以個人的教育背景、個性、體能、專長、嗜好及價值觀最為重要；教育程度較高者，視野較廣；體能好者，可任重耐勞；擁有專長者，能發展特色等。價值觀與生涯目標的釐訂息息相關。如抱持「只問耕耘，不問收穫」的態度者，追逐名利之心較為淡薄，適合專業研究、社會工作職務；相對顧「為了收穫而努力耕耘者」，可能會勇往直前，將目標高懸。
2. 環境認知：生涯發展除了受限於自鄉的條件外，客觀的環境因素更是影響深遠。包括組織型態、組織氣候、競爭對手與機會等。
3. 時程安排：光易逝，人生苦短。為使生涯能依照計畫發展，在時間上必須有明確的階段分隔，不但有助於評估的實施９且有助於自我的策勵與反省。因此，如能順著組織與工作的特性，建立四至五個生涯發展階段，如同沿著階梯逐步攀爬，將較具體可行。<如何生涯規劃>
學者林幸台曾強調生涯發展三要素為「知己」、「知彼」、「抉擇與行動」，然而當我們經歷生涯的時候，往往不知道自己的需求與條件，甚至對外在的工作環境欠缺了解與認識，因此在抉擇上就常呈現過多的迷惑與徬徨，故而行動的力量也因此消滅甚至疲弱！
生涯規劃定義
顧名思義，生涯規劃是一個人盡可能的規劃未來生涯發展的歷程，考慮個人的智能、性向、價值，以及阻力、助力，做好事先安排，期望自能通得其所，而不是一顆擺錯位置的棋子。
至於「儘可能的規劃未來‧‧‧‧‧‧‧」的意義在於「盡人事，聽天命」。對於我們所能作到的，全力以赴；至於生命中諸多個人無法掌握的因子，例如颱風、地震、突如其來的天災人禍或等，我們只能以冷靜的心來因應、面對。
生涯規劃基本要素
生涯規劃的五大要素是：知己、知彼、抉擇、目標、行動。
知己是了解自己這個人，向內看，看自己的興趣、能力、價值觀、個性、性向，以及父母的管教態度、學校社會教育對個人產生的影響等。
探索外在的世界，包括行業的特性、所需的能力、就業管道、工作內容、工作發展前景、行職業的薪資待遇等。<生涯規劃的分類> 
便捷的生涯規劃方法
瞭解生涯規劃的基本要素〈知己、知彼、抉擇、目標、行動〉之後，我們會忍不住問：「什麼是生涯規劃的方法？」以下是便捷、常被廣泛使用的方法〈Wood，1990；朱湘吉，民80〉：
1. 自然發生法：最常見的情形是：學生在聯考後，填寫志願時，並未仔細考慮自己的性向、志趣，只要找到分數所能錄取的學校、科系，便草草的簽下了自己的一生。
2. 目前趨勢法：跟隨現在市場的趨勢，盲目的投入新興熱門行業，例如與日俱增的「股票族」。
3. 最少努力法：選擇最容易的科系技術，但祈求最好的結果。
4. 拜金主義法：選擇待遇最好的行業。
5. 刻板印象法：以性別、年齡、社會地位等刻板印象來選擇，例如女性較適合從事服務業。
6. 櫥窗遊走法：到各種工作場所走馬看花一番，在選擇最順眼的工作。
7. 假手他人法：由他人替自己決定和選擇。這些人包括：
A. 父母或家人：因為過去細微末節的事是由他們決定的。
B. 朋友或同僚：因為他們是你最好的朋友，不會害你的。
C. 老師、輔導教授或輔導員：因為他們是專家，應該有超人一等的見解。
D. 牧師、神父或神明：因為他們是最有智慧的人，能夠洞燭先機、鑑往知來。
E. 社會：因為自己是社會的一分子 ，必須覆行公民的責任，造福社會。<如何生涯規劃 >
這些便捷的生涯規劃方法缺點如下：
1. 優點是省時省力、不用花費太多的心神'在短時間內的效率很好。以比喻來說，類似速食麵，又快又簡單，還可以暫時填飽肚子。
2. 缺點是無法根據個人的能力、特性做長遠的規劃。速食麵可以暫時止飢，但是營養似乎不足。以自然發生法為例，進入分數能錄取分發的學校、科系，短暫解決煩惱，但是在完全沒有考慮自已性向、能力、個性與就業條件等因素之下，將來所面對的生涯風險就比較高。
因此，任何的生涯規劃法如果能將生涯規劃基本要素納入考慮，並且參考 下面將討論的生涯規劃模式，將使風險降到最低。
生涯不合理念：船到橋頭自然直：這世界的變化太快，生涯規劃只是一時 的流行很多事情既然無法預測，再規劃也只是枉然。
事實：生涯規劃不是在談一加一等於二，三年做課長，五年做襄理，十年做經理，十五年做副總，二十年做總經理的歷程。生涯規劃是腳踏現在〈二十世紀〉，放眼未來〈二十一世紀〉瞭解未來的趨勢脈動，尋求生命中可能適合自己的路。以台灣而言，過去是「學歷時代」──學歷高，薪水就高，社會地位也就水漲船高；但是未來的趨勢是「執照時代」透過具公信力的途徑，取得社會上認可的執照，才是絕佳的保障。一張熱門的執照往往比一張博士學歷的文憑還值錢。
生涯合理信念：在多變詭譎的世界，走一步算一步的心態可以讓自己心安；如果能加上自己積極的態度，跟上時代國際化的腳步，對自己是最佳的保障。
範例：「我完全不需要規劃生涯？」
生涯不合理信念：生涯規劃是屬於想成功的人，我只想平凡過一生，用不著規劃。
事實：生涯規劃的方法有很多，規劃的目的也不是設法讓每個人當某某企業的董事長或總經理，充其量只是讓人們找到自己的舞台，盡興地演出。
所以不分男女老幼，小至販夫走卒，大至商業名人、政界領袖，甚至家庭主婦、在校學生等，都可以規劃自己生涯（羅文基，民81）。舉例來說：翠芳是企研所一年級的學生，在修完生涯規劃課程後，她說。「以前我總是不願想得太多，總認為未來是未知數，日子過得渾渾噩噩的，沒有目標。而今，驚覺時間飛逝，已沒有多少可磋跎，更要正視自己，尋找出適合自己的道路，不要讓將來留白。」
生涯合理信念：生涯規劃的目的是突破障礙、激發潛能、自我實現。我可以實現當作家的夢，就如同我可以實現當導遊的夢。生涯規劃是不分貴賤的，是屬於每一個踏實的人。<為何生涯規劃>
*生涯規劃技巧------------充實生能力
進行生涯規劃，注重的技巧如下：
對於進行有決定的了解與發展。
培養本身能夠以自我了解為基礎，並對未來可能從事的職業進行相關資訊蒐集的能力。
整合及評估相關生涯資訊的能力。
了解當地就業市場狀況，並能以以上所具備的能力為基礎，從是最合適職業的選擇。
工作上的調適及生涯拓展，亦即藉由新的學習機會而使得個人的生涯獲利。
經由生涯規劃技巧，以充實下述生涯能力：
一、工作能力：為從事相關工作時最基本的能力，如計算能力、注重安全能力等。
二、可轉移能力：如規劃、分析、授權、面談、甄選人才、觀察、簡報、文字表達等能力，是每種工作都需要的能力。
三、自後理能力：如節制、適應性、自信心、守時、情緒管理、誠懇等。
*生涯規劃過程-----------自我評估、生涯探索、職業安置
隨著生活型態、工作內函與就業市場結構的改變，人們的生涯發展模式產生如下的變化：
兩段式：屬於傳統式，例如，先求學然後再工作，先成家再立業。
交替式：求學後工作一段期間，再進修求學，然後再工作的交替罣式。有如三明治。
融合式：因於生活的壓力，放下工作再求學已經不敷需求，於是一邊工作，一邊求學進修。
一般而言，生涯規劃的主要過程如下：
自我評估：為對自我人格特質、性向、能力、興趣及以往種種經驗的了解與評價。
生涯探索（career exploration）：係以自我評估的結果為基礎，而運用有系統的方式從事各種生涯資訊的探索，並從中篩選與自我生涯發展最重要的訊息。
職業安（placement）：統合分析自我評估及生涯探索的結果，而進行選擇最適合自後藉職業工作角色。<生規劃的分類> 
*生涯規劃要素---------首應釐清生涯發展的觀念
影響生涯規劃的因素很多，包括個人的能力、專業的知識技、人際關係、性向與興趣、重要的關係人物與外在的大環境等。重要的觀念是，知道自我能夠而且在意做什麼，有良好的內在與外來助力。等到合適的機會一到來，自然就能夠水到渠成。
生涯發展過程中，不能缺乏「良師益友」的協助，就如「鏡子」，需要自己誠懇、有實力、主動的找尋，讓他人願意幫助或是提醒自己。因為有許多的機會只有透過良師益友，才能點醒自己。
國人傳統價值觀，重視文憑，熱衷升學，追求功利心態，加上小家庭立，經濟生渚富裕，子女數減少，形成過度保護的現象，以致於個人在生涯發展方面，未能具有獨麼思考的能力，而混淆自我的價值觀。因此，在生涯發展的規劃方面，首應釐清發展的觀念，以避免不良影響。
*生涯規劃準備-------進修以奠基、工作以養成
生涯規劃的重點為：時時自我充實、充分準備，累積實力，方能截長補短。梁朝雲指出，可行的自我準備要項如下：
一、進修以奠基：應持續強化我們的專業知識與技能，可至各大專院校、企管顧問公司相關學會、社等，修習專業或一般的知識與技能如管理學、經濟學、電腦資訊、網路、組織發展、語文等，以奠定良好的基礎。
二、工作以養成：在學期間，盡量爭取校外工商業界實習的機會或參加專業訓練，以工作實務的經驗熟悉業界環境、溝通語言、組織經營及一般的處事原則與態度。籍由工作經驗的養成，累積自我的實力，強化知識與技能的增長。
三、閱讀以持續充實：經常閱讀國內外相關的報章雜誌，吸收最新的資訊、知識與技能，方能跟得上時代的進步。
四、參加專業社團以擴展：藉由參加專業學會與一般的社團，以擴展視野，並培養人際關係，耐心經營生涯。<如何生涯規劃>
*生涯規劃特質--------個人為生涯規劃的主宰者
李鍾桂教授指出，生涯規劃時應注意的特質：
1. 個人要成為生涯規劃的主宰者，八成由自己來決定自我的生涯規劃。
2. 自己要成為生命的主人，不要受到別人的影響，才能真正的規劃自我美好一生的藍圖。
3. 以真誠的服務作為生涯規劃的重心，使自我的生命更加充實、更光輝。服務是要戰戰兢兢地完成每一件事情。所謂「服務的人生觀，付出得愈多，回收也會愈多。」
4. 要想成功，最重要的是要在信心、要有希望。
簡言之，生涯規劃的特質如下：
1. 確認自我的生涯發展目標。
2. 了解自我的相關性向、興趣、經驗、技能、價值觀等。
3. 考慮各種可替換性的活動。
4. 選擇未來發展的優先次序。
5. 建立發展與執行的計畫。
*生涯規劃應用--------為人處事生涯定位
生涯規劃的效用如下：
1. 認清自我：認清自我是生涯發展的首要工作，千萬不能把自我的能力評估得過高或是過低，形成自大或自卑。應用誠懇的方法以衡量自我的能力，腳踏實地的按照能力以完成工作獲致成就。
2. 認真學習充實：例如念理三的人，畢業後參與工作，可先到國營的或大型的公司工作，期間約三、五年。因為大型公司的工作要求較高。學徒式的嚴格啟發訓練，對日後的工作態度有幫助。同時，在大型公司的工作內容較廣且深，有利於工作經驗的吸收。
3. 積極主動推銷自己 ：要能把握住各種機會各種機會及善用各種管道以推銷自我，使大家對你的能力有所了解，進而肯定你，而達成願意幫助你的希望。推銷自我的方法，如主動參加社團、約講會、座談會、發表文章、創新發明、力求績效表現等。
4. 為人處事生涯定位：約在三十五歲，可以遊走各家公司，以比較不同型態工作環境的差異，增加歷練；在三十五歲後，就應該對自我的生涯定位，確定未來的發展方向，而不能再任意更動工作了。
*生涯規劃效能--------滿懷信心受磨鍊
1. 不斷進修成長自我：在工作中，要能很快的悟出現實與理想之間，不能只拘泥於課本上的學識理論。念書求學只是手段而已，要能靈活自我的思路，除了工作上的專業知識與技能外，要涉獵其他方面的知識，如此的人才不會令人乏味。
2. 滿懷信心接受磨鍊：蔣經國先生說過：「最猛的風浪，淹沒不了一個有信心的人；最大的障礙，阻擋不了一個有勇氣的人；最逆的環境，因擾不了一個有抱負的人；最難的任務，壓抑不了一個有擔當的人；最苦的遭遇，阻止不了一個有力氣的人；最狠的敵人，打敗不了一個有決心的人。」充滿自信，面對挑戰。
3. 拓展人際關係累積經驗：人際關係與工作經驗要日積月累而來，而非一朝一夕所能成就。
4. 創造自已的重要性：對於大家都敬而遠之但又有其重要性的工作，全公司只有你會，公司不可沒有你，此凸顯自我的重要性。
5. 努力工作多元發展：個人的一生不只從事一項工作，生涯較美的規劃應是十五年的工作學習，再二十年的努力工作，另外的二十年，可以從事完全屬於自我想做的工作。<生涯規劃的影響>
*生涯規劃期許-----------「鐵不打不成鋼，玉不琢不成器。」每個人都要為自我的行為、生活負起完全的責任，才能掌握生涯的成功。這是個多元的社會，也是充滿機會與選擇的時代，每個人都希望能夠掌握自我的未來，其先決條件則是積極進行長期性、前瞻性、發展性的生涯規劃。
近年來，社會變遷的腳步加快，整個社會風尚、經濟結構、價值取向都產生巨大的變化。如果想在層出不窮的遽變中，平衡自我存在的空間，只有適度做好生涯規劃，以掌握人生方向。身處多元的社會，自己 一定要有所規劃，拿定主意，不要隨波逐流、人云亦云，否則痛苦了自己，也傷害了別人。
每個人的生命中，總要有些理想與方向，才知道生涯路該往何處去。生涯規劃是個人對自我過去成長的歷程進行檢視，並且預想未來的人生進度，有計畫的擬定工作、事業、家庭、人際關係、自我成長、實現等生活目標。生涯規劃常因個人理想的不同而有差異性，有的人可能較重視事業的發展，有的則執著於情感的追求。
*生涯規劃調適---成功的人絕對是努力勤奮的
隨著社會的多元化，在生涯規劃的過程中就有愈多不能掌握的因素，每個人固然要努力實踐自我的目的，但是因為社會外在的因素，或是其他無法掌握的力量，例如家人的病變、婚姻的挫折等，使您無法按照當初所規劃的生涯路發展，但是，人生並不會因此而沒有希望，或是找不到其他別的路可走。
生涯規劃不僅是事業、職業的追求，重要的是生活型態的選擇。透過生涯探索、澄清、計畫、執行，以使自我的差異與潛能激發出來，面對自我內在的特質、背景、需求、性格等，以設計一套適合於個人的生涯目標。例如：要做好老闆，就需不斷的吸收新知、強化經營、管理等專業知識與技能。
人生短暫，成功或失敗，不過是個人的感覺，就如同飲食的口味，各有不同，努力的人不一定會成功，但是成功的人絕對是努力而勤勞的。
*生涯規劃執行------以確保生涯發展的成功
生活計畫或生涯規劃的過程：
1. 搜集並分析資訊。
2. 選擇優先次序，敲定價值與目標。
3. 辨識並評估各種方案的可行性。
4. 規劃與決定行動步驟。
5. 努力達成目標，並適時修正目標。
6. 將結果與原訂目標比較。<如何生涯規劃 >
能面對現實審慎規劃，將有助於個人充滿希望與信心，並產生有目標、有優先順序的步調。近年來，由於終生教育的推廣與生涯發展理念的倡導，遂使個人的生涯發展受到相當的重視。對於青少年生涯發展的正確建立與選擇是迫不及待的，以增進執行能力，落實生涯規劃，了解自我的生涯發展狀況，使自己能在社會的多元變遷、科技日新月異的發展過程中，不斷的進步與成長，確保未來生涯發展的成功。資料來源：http://content.edu.tw/senior/house_work/yl_ld/content/04-1/what2.htm

轉:面試就當「到此一遊」 2007/12/07 11:04 星期六, 十二月 01, 2007
面試就當「到此一遊」  posted by phyllis at 12/01/2007 03:21:00 上午    前陣子通靈人勸我去上班，好調整作息、安定心神。我因為手邊有案子正在忙著，所以沒有任何找工作的動作，倒是有位熱心網友看見我寫的相關文章，主動寄了104上的徵才廣告給我，建議我可以試試某大外商傢俱傢飾賣場的空間陳列師職缺。我點進去一瞧，發現那職缺遠在桃園。對我這種宅女而言，桃園的距離好比上海。打消念頭之餘，我看見該公司另有一份較高階的行銷職缺，於是在好奇心的驅使下決定一試。
二月份時某家進口傢俱公司曾經約我面試，卻前後放了我三次鳥，最後雖然終於見著老闆，但卻花了三小時聽他噴口水獻寶，徒然浪費時間。我猜想本土小公司可能「人治」的成份居多，因此想去國際大公司瞧瞧，體驗一下人家是怎麼面試的，如果有機會進去工作，倒也是意外的收穫。我照例在中英文簡歷之外，按該公司的產品風格精心設計了一份網頁版的履歷表寄給人事部的指定收件人。同時間，我也透過層層關係，直接找到該職位的直屬上司，並寫了email自我推薦。該上司明確地回應說她已經找到人了，可是在接下來的日子裡，104上卻依然高掛該職缺。
在寄出履歷表十二天之後，我的outlook裡終於出現該郵件的「讀取回條」，這表示人事專員在收到我的郵件後足足隔了十二天才打開。第二天上午，她來電約我於隔日下午面試，並要求我預留三個小時，因為這份職缺需要筆試。我為此感到狐疑，因為該直屬上司明明已經「心有所屬」，人事部卻持續進行面試，不曉得他們葫蘆裡究竟賣什麼藥？也罷，就抽個空去探探好了，於是隔天我冒著風雨依約來到該公司台北市賣場樓上的辦公室。進了該公司，感覺空間似乎有點小，腦袋上方的輕鋼架天花板有好幾塊暈了黃黃的污漬，似乎漏水了好一陣子沒處理。總機櫃台後方的檔案櫃竟然是桌面貼著美耐板的廚具下櫃，這種另類的應用方式令我大開眼界。
我坐在小小接待區裡今年度型錄主推的那款沙發上等待，約莫五分鐘後，人事專員領我到裡頭的會議室裡坐定，然後要我填寫兩份文件，一份是個人資料表，一份是性向測驗表。我花了大約十五分鐘填完。會議室裡的超強冷氣吹得我直打哆嗦。接著，人事專員進來發考卷，那是一張寫滿英文字的考卷，上頭寫了兩個落落長的題目。人事專員表示這份考卷得在一個鐘頭內以英文回答完畢，必要時可延長半小時。她隨即發了兩張A4白紙和一支立可白給我使用。坦白說，連英文題目都看不懂的人，這時候已經可以直接打包走人了。而我雖然看得懂題目，可是要用英文就著白紙「手寫」長篇大論，實在也是強人所難。
題目還挺難的。第一個題目限以四十分鐘作答。題目的大意（恕我無法完整洩題）是Ｘ月份要主推Ｙ區塊（例如臥室、客廳、廚房…）的相關產品如Y1、Y2、Y3、Y4、Y5、Y6….等十餘項。已知此專案的預算有Ｚ萬元，會員資料有Ｎ萬筆，欄位含N1、N2、N3、N4……等，請就目標、機制、預估花費、績效評估…等一拖拉庫的項目，寫出一個直效行銷的企劃案。第二個題目限以二十分鐘作答。大意是Ｔ分店來客數不如預期，平日是Ｐ千人，假日是Ｑ千人，和Ｈ分店相去甚遠，而區域性的分店並不適合打電視廣告。請以此條件提出可有效提升來客數達Ｒ%的企劃案！
我習慣打字，手寫的字跡這些年下來顯得益發潦草，於是兩張A4白紙轉眼間就被我搞得面目全非，再加上我沒有傢俱界的實務經驗，因此只能拿唱片圈和網路業的寫法來應急，很多行內人才曉得的「眉角」我應該都沒有注意到。不過去掉塗塗改改、重新謄寫和冷得發抖的時間，我大概也只能在半小時內生出兩張這種雖有想法、可是細節不太齊全的半調子企劃案。反正，早就有內定人選了不是嗎？就這樣，在沒有太大壓力的情況下我交出了考卷。緊接著，人事專員加人事經理的雙人面試正式登場。
其實我對人事專員進行的面試一直很不解，不明白他們是憑藉什麼樣的專業素養來鑑別應試者的程度。如果人事可以面試每一種職務的應試者，他們豈不是十八般武藝樣樣精通才成？總之，既然該公司如此規定，我就順勢談下去吧！一開始三個人先聊些個人背景。經過這番對話我才發現她們應該沒．有．看．過．我的履歷表就打電話來了。瞎扯一堆之後，人事小姐問我：「如果妳進來，你打算做些什麼？」我表示，以我這個常客的觀點，「貴公司有許多可以改進的地方。例如客服品質不好、產品老是缺貨、外包人員素質良莠不齊、型錄裡的尺寸標示不清，發了會員卡卻沒有經營社群，而且網站內容除了年度型錄，很多地方從2002年起就不曾更新，甚至有許多名詞還是粵語，例如『沙發』寫成『梳化』等等。」結果人事小姐告訴我，前三項是店經理的職責，與行銷無關；型錄尺寸的問題等累．積．多．一．點．客．訴自然會改進；至於網站問題，她們並未回應。
我一直認為行銷與通路有密不可分的關係，更何況那些通路還是自己旗下可以掌控的直銷賣場。倘若行銷大做branding，把消費者成功地引到了店門口，賣場卻拿不出夠優的服務品質，那型錄搞得再美豈非功虧一簣？！而且我真的有許多朋友被該公司拖拖拉拉的傢俱訂購與運送服務，以及苟且隨便的客服回應給搞得火冒三丈（不過大家為了省錢、為了求設計感，多半是能忍則忍，頂多下回搬家採購時謝謝不聯絡，所以早就學乖了的我都只買些能直接帶走的傢飾品，省得給自己惹一肚子氣）。不過，藉由這次的面試我倒是對該公司的運作有了更深一層的認識，區域代理商的想法果然和從書上讀到的品牌文化不盡相同。談了半天，人事二人組們拋出一個問題：「這個位置要管兩個經理耶！以妳的經歷，妳覺得妳壓得住他們嗎？」怪了，如果我履歷表上的經歷讓她們覺得不成氣候，請問幹嘛要找我談呢？「而且我們覺得妳比較適合設計職耶！妳要不要再回去看看104？我們其他的店或許有缺空間陳列師。」…。
這件事真的很離奇。一來，104上的徵才條件上並未說明這個也是「經理」的職務得管理「其他兩個經理」，如果這個位置的層級高於經理，職權和總監不相上下，那八成會經過高層的人脈找人或是透過獵人頭公司挖角，輪得到由人事專員來面試一堆搞不清楚狀況的人嗎？所以該職位直屬上司表明早有內定人選絕非敷衍之辭。再者，既然早有內定人選，為何人事還要大費周章找人來面試呢？若不是內部溝通不良，就是人事部只是在找人聊天殺時間。因此，在花了三個小時考試加面試之後，臨走前我告訴人事二人組，「妳們Ｘ總監說這個位置早就找到人了。我不明白妳們為什麼還要刊出廣告不停地面試？」人事二人組聽見我的問題後神情尷尬，但也只是淡淡地回了我一句，「我們的工作就是找人啊，所以還是會持續注意適當的人選。」
巧合的是，今天我有位MIS宅男友人Ｓ也接到了該公司某分店的email，對方問他有沒有興趣過去上班，可是該職位需求的條件和Ｓ的專長並不相符。Ｓ說這家公司真妙，不看人家的履歷表就直接來信要求人家過去面試，完全不怕浪費別人的時間。所以很顯然我的經驗並非特例，該公司的確不太愛看履歷表，而且他們的時間真．的．很．多。結論是，現在是資方市場，大家面試就當做是增廣見聞、到此一遊吧！ Labels: 工作．職場．面試

 

轉:老闆不會告訴你的升遷之道！ 2008/03/03 09:25老闆不會告訴你的升遷之道！ 從業務助理到集團總裁，「美國雜誌界第一夫人」的升遷成功法則，可不是所有老闆都會透露的！ 

文／吳凱琳
2008年2月 Cheers雜誌
當今在美國流行時尚媒體界最有影響力的女性，非凱西．布萊克（Cathie Black）莫屬。自1998年開始，布萊克每年均被《財星》雜誌（FORTUNE）選為美國企業最有權力的50位女性之一。《金融時報》（FINANCIAL TIMES）稱她為「美國雜誌界的第一夫人」。布萊克畢業於位在美國華盛頓特區的三一學院（Trinity College），第一份工作是擔任廣告業務助理，但憑藉個人的努力，一路從《紐約》雜誌（New York）發行人、《今日美國報》（USA TODAY）總裁與發行人，坐上美國最大的月刊雜誌集團之一赫斯特雜誌（Hearst Magazine）的總裁位置。目前旗下所經營的雜誌包括《柯夢波丹》（COSMOPOLITAN）、《君子》（Esquire）、《好管家》（Good Housekeeping）、《哈潑時尚》（Harper's BAZAAR）、以及《歐普拉》雜誌（O）。她如何從一位默默無聞的廣告業務助理，到成為全美國最有權力的女性之一？她在美國新出版的半自傳暢銷書《布萊克成功法則》（Basic Black）中，分享了過去40年在職場生涯的成功關鍵。

把握表現機會，改變對方心意

在工作上，往往我們缺少的不是機會，而是如何做好準備，在機會來臨時一鳴驚人，這正是布萊克成功說服歐普拉辦雜誌的關鍵。自1986年開播脫口秀節目以來，歐普拉成了家喻戶曉的名人與偶像，多次獲得艾美獎。只要是她具名推薦的書籍，立刻登上暢銷書排行榜。因此，若能請到歐普拉辦雜誌，要不暢銷也難。但她在電話上直截了當地告訴布萊克說：「有太多人找我辦雜誌，但老實說我實在沒多大興趣。不過，你們可以到芝加哥，談談你們的想法。」憑藉多年對歐普拉的觀察與了解，布萊克明白，要成功打動歐普拉，最重要的因素包括：第1，新雜誌可擴大她的影響力，同時滿足民眾的期待。第2，赫斯特集團是唯一能符合她對於品質要求的合作夥伴。會面前幾週，布萊克請內部員工到維吉尼亞購物商場採訪喜愛歐普拉的女性消費者，請她們說出希望歐普拉創辦雜誌的理由和渴望，讓歐普拉充分感受到民眾對這本新雜誌的熱烈期待。此外，布萊克和編輯與美術團隊開始構思與試做新雜誌內容、封面樣本，讓歐普拉親眼見識到赫斯特雜誌集團的編輯品質與能力。她們還準備了不同材質的紙張、並裝訂好不同頁數的雜誌樣本，讓歐普拉可以當場做出選擇。雖然僅有短短90分鐘的會面，卻成功改變了歐普拉的心意。2000年4月，《歐普拉》雜誌正式出刊，成了赫斯特雜誌集團第2賺錢的雜誌，並在同年獲得Adweek年度最佳新創刊雜誌，以及《廣告時代》雜誌（Advertising Age）評選的年度最佳雜誌。

把自己放在最後，眼光放遠

然而，若太過在意自己的表現，急於建功，反而欲速則不達。布來克也曾犯過這個錯誤。

1983年，布萊克接任《今日美國報》總裁，9個月後升任發行人，她非常希望可以同時負責發行業務，但最後公司還是找了另一位主管負責發行業務。

布萊克怒不可遏地寫了一張便條紙給她的主管，強烈指責公司不重視自己。最後，這張便條紙送到了董事長艾爾．紐哈斯（Al Neuharth）手上，他氣憤地在空白處寫著：「滿篇的錯誤和廢話。」

直到多年後，布萊克才真正明白自己當年犯了多大錯誤。「我只考慮到自己，只想著要做得更多，卻沒考量公司整體的需要，他們希望藉助我在廣告業務的能力，在最短時間內大幅提升廣告業績。」

有自知之明，隱惡揚善

看事情的眼光有多遠、多大，通常決定了你的成就高低，你真正要在意的是認清自己，發揮自己的長處，同時巧妙地掩蓋自己的缺點。布來克很擅長此道。

有一次布萊克受邀參加一場晚宴，當她得知某位前政府官員也會參加這場晚宴時，她特別請助理打電話給主辦單位，要求將兩人的座位分開，因為她對政治話題不感興趣，也不擅長，所以必須事先做好防範，以免場面尷尬。

職務愈高，認清自己的工作愈是重要，「唯有清楚自己的缺點，才知道該找哪些人才彌補自己的不足。」這是布萊克擔任主管多年之後的心得。

這也是為何有愈來愈多頂尖商學院的MBA或EMBA開設相關課程的原因，包括美國賓州大學華頓（Wharton）商學院以及法國歐洲工商管理學院（INSEAD）等，都結合心理學理論，訓練經理人如何認識與評量自己。

打破老闆規則，讓他另眼相看

在持續攀爬升遷階梯時，做為一位領導人更須有打破規則的膽識。

布萊克剛接任赫斯特雜誌集團總裁後，決定每年召開主管年度會議，讓所有主管有機會自由地討論關於公司與產業未來發展有關的議題。

實行幾年之後，所有人卻顯得有些疲乏，提不起勁。布萊克想到了解決辦法，她決定邀請一位口才辯給、又具有個人魅力的重量級人物，在主管會議上演講。美國前總統柯林頓是不二人選，問題是：他的演講費高得嚇人，布萊克的主管絕不可能同意。但布萊克仍不動聲色地悄悄開始進行計劃，最後成功敲定了柯林頓的演講，而且順利壓低演講費用，更達到激勵士氣的效果。

當然，這是布萊克經過深思熟慮後才做出的決定。她問自己：有可能改變老闆的決定嗎？花時間和精力在這件事是否值得？

如果答案是否定的，你必須懂得做出適當的退讓。

正確選擇戰場，適時退一步

2006年，赫斯特公司在紐約市中心的舊大樓改建完成，這是911之後紐約市第一棟完工的摩天大樓，也是第一棟符合標準的綠色建築。

就在完工前，布萊克帶著其他高階主管巡視新大樓的內部裝潢，走到舊大樓時期用來接待重要政府官員與企業家的「好管家餐廳」時，幾位主管面露難色。過去充滿 18世紀古典風格的空間設計與家具，全換成了現代化的裝潢。其中一位主管欲言又止地對布萊克說：「這個空間是赫斯特歷史的一部份，但如果現在這種風格是妳要的……」

布萊克當下明白這句話的真正意涵，而她也不認為有堅持的必要，於是立即要求建築師依照舊大樓時期的風格，重新設計和裝潢。

提早做決定，展現決斷力

1999年8月，赫斯特和迪士尼合資創辦《談話》雜誌（Talk），儘管創刊號創造了非常好的成績，但是此後銷售情形每下愈況，廣告收入雖然增加，零售量卻持續下滑。

直到2001年發生911事件，廣告市場受到嚴重衝擊，布萊克決定快刀斬亂麻，選擇停刊。「如果你非得做出困難決定不可，寧可過早，也不要太晚。」

2002年1月布萊克宣布停刊的消息，所有員工正忙著2月號的編輯作業，大家希望可以延遲2星期，做完最後一期的內容。但是布萊克忍痛拒絕，因為延後2星期代表要多付出2星期的營運成本，再加上消息已走漏，其他媒體必定會大幅報導停刊消息。

但布萊克心裡明白，「員工可能因此會恨我，覺得我很無情。」但是，主管的責任是做決定，而不是被員工喜愛。

許多時候很難做到兩全其美、皆大歡喜，這是擔任主管必須承擔的壓力與考驗。如果你無法展現出該有的決斷力，就很難再更上一層樓。

http://www.cheers.com.tw/rights/page.jspx?id=40288ae417b03c750117c3c3698c1c80&typeId=402881e6132585bf0113296f0dc9014

轉:40歲前當上總經理 職涯攻頂學 2008/03/05 09:22

【主題學習】40歲前當上總經理 職涯攻頂學

　40歲總經理出線

過去，傳統產業當道的年代，要當上總經理得埋頭苦幹30年，才有機會。隨著產業轉型，現在企業需要的是具有國際觀、有創意、能外派、資訊接收快的領導人才，年輕世代升遷接班的時間因而縮短。但當機會來臨時，你做好準備了嗎？

總經理，直接向執行長或董事長負責，象徵著專業經理人的最高位階。掌握組織資源的分配，承擔績效盈虧的壓力，肩負指引團隊方向的責任。承擔此等大任，需要在職場歷練幾年？
在傳統製造業，可能需要30年；在科技業、零售業、金融業，可能只要15年。然而，即使隨著產業和人口結構的變遷，以及教育程度的提高，年輕世代升遷接班的時間縮短、速度變快；問題是，當機會來臨時，你做好準備了嗎？

35～40歲經理人最具接班潛力

根據104獵才顧問中心的統計，過去6年間，透過該公司轉職成功的1000位中高階主管中，68％低於40歲。年齡介於35～40歲之間的管理人才，已然成為最具潛力的總經理人選。

「這是一個趨勢，」藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬指出，「40歲總經理」的出現，是時勢造英雄的結果。

在 美國，1946～1964年之間出生的戰後嬰兒潮，將陸續進入退休年齡，而這群現年43～61歲之間的工作者，正是如今企業管理階層的主力。《培養公司的 領導人才》（暫譯，Growing Your Company’s Leaders）一書指出，這群人一旦退休，企業將流失30％～50％的高階主管。

當50％的高階主管屆臨退休，就代表將有50％的年輕主管得以接班。

在台灣，也有類似的世代交替趨勢。1960年代經濟起飛時成立的傳統製造業，正面臨接班轉型期；1980年代成立的科技業與金融業，正處在海外擴張期；1990年代開始出頭的服務業與零售業，正值國內市場深耕期。

全球化的趨勢及商業環境的變幻莫測，促使企業和個人都必須重新界定或找尋新的核心能力，因此各產業都亟需變革，也都需才孔亟，因此年輕一輩出線的機會自然增多。就連過去主管平均年齡較高的傳產業，也因為開始經營品牌，或重視工業設計與技術研發，而大膽啟用年輕主管。

此 外，在台灣外商組織結構的改變，也為年輕總經理開啟了機會之門。根據陳玉芬的觀察，外司除了每個產品事業群，都有自己的總經理外（如台灣IBM除了台灣區 總經理外，還有7位事業群總經理），過去被視為支援性質的人力資源和財務部門主管，也因為角色逐漸被重視，而被賦予「總經理」的頭銜。

沒有過去的包袱，隨時可上手

除了年齡降低，總經理的特質，也與過去大不相同。

1980年代傳統產業當道時，技術、知識都要靠著老師傅傳承，埋頭苦幹30年，或許就有機會成為高階主管；但目前台灣各產業不是面臨轉型，就是正值擴張，需要的是國際化、有創意、能外派、資訊接收快的領導人才。
陳玉芬認為，現在35～40歲的經理人，在剛出社會前後，正好碰上網際網路興起的時代，早已適應於國際化和資訊化的環境；也因為年紀相對較輕，對於公司外 派到海外的家庭顧慮也較少；再加上科技進步與市場的快速擴張，他們並不太需要經驗傳承，隨時就可以接手。

而年輕，並不必然與經驗不足劃上等號。《執行長》（Chief Executive Office）雜誌在2007年調查發現，企業執行長的年齡，與他們的績表現毫無關係，粉碎了「年齡」「經驗」「績效」成正比的迷思。

《經理人》本期專訪了8位總經理，各來自不同產業，但都在40歲前坐上了專業經理人的最高位階。

1999年，39歲的馮南陽當上《財星》（Fortune）雜誌500大企業、美商金吉列（Gillette）首位台籍總經理；

2000年，35歲的台新銀行信用卡業務主管林坤正，透過主動提案，成為電子商務公司總經理；

2002年，金融經驗豐富的王嘉昇被派駐中國，成為優利系統（Unisys System）大中華區金融事業群總經理。

2004年，從沒換過工作的魏美玲，在38歲那年成為網通大廠友訊科技台灣區總經理；37歲的楊智雅，接任AIG友邦投顧總經理；台灣惠普（HP）個人系統事業群總經理由陳敬宏出任，他只有36歲；

2007年，39歲的朱幸兒，成為國內商用不動產業首位女總座；同年，統一超商流通次集團出現第一位女性總經理王文欣，39歲的她，也是集團中最年輕的總經理。

他們慎選工作、追求完美、不斷學習、解決問題、專注當下、改善缺點、持續準備，並且越挫越勇。8個成功的習慣，使他們在40歲前當上總經理，順利攻頂。

環境已經改變，優勢站在年輕人這一邊。趁早培養成功習慣，畫出你的攻頂地圖藍圖，他們做得到，你也有機會！
本文章由經理人月刊提供。撰文／陳芳毓
更精采內容請見下期週報或3月號經理人月刊

轉:創造你的職涯資本 2008/03/07 11:32

創造你的職涯資本

文章來源：Career 職場情報誌

　 　3月號《Career職場情報誌》封面故事主題「職涯資本」（Career Capital），援引會計學基本概念，提供讀者檢視自身職涯資本額一些簡單準則，更重要的是，讓所有上班族可以透過這次的職涯資本大體檢，重新進行資產 配置，選擇自我投資標的，締造職涯曲線另一個高峰。

　　經常有人問我，究竟擁有什麼條件或能力才可以為自己的職涯加分？大體而言，「職涯資本」多是無形資產，難以具體計數衡量，但對職涯發展產生的影響效果，可進一步區分成正、負兩種類型。

　 　首先，「正資產」排名第一位的是「態度」，我經常說：「態度，決定一個人的高度。」抱持正確的工作態度能讓你贏在起跑點，而且心甘情願做別人所不能為、 不想為的事情，我相信，沒有一家公司的老闆會討厭主動、積極的員工，也沒有一家企業不優先晉升認真負責的基層員工，因為「態度」是全心全力投入工作的根本 源頭，最能突顯一個人在組織中的獨特性。

　　另外，「正資產」還包括「熱情」。工作若沒有熱情驅使前進，容易倦勤，不可能持之 以恆、堅持到底。當一個人對工作充滿熱情，你會看見他雙眼炯炯有神，而且全身散發耀眼光芒，就像衝勁十足的戰馬，隨時蓄勢待發。唯有源源不絕灌注「熱 情」，才能從辛勤的工作中挖掘出樂趣和寶藏。

　　接下來是極可能變成沉重負債的「負資產」，其中負向力道最強勁的是「頻繁轉 職」，對一份工作無法產生定著，通常都是職涯危機的開始。我並非全盤否定轉換工作跑道這個人生選項，而是轉職率過高，將產生難以銜接的職涯斷層，核心專業 職能的累積也會大打折扣，甚至形成難以扭轉的刻板印象，讓外界自動為你貼上負面標籤。

　　最後，還有兩項遊走正負灰色地帶的資 產，分別是「學歷」和「性格特質」。我無法定論「學歷」是正資產還是負資產，因為取決於工作產業性質及需求，但可以肯定的是，高學歷與好工作之間不能直接 畫上等號。「性格特質」則是最特別的資產項目，基本上較難改變，所以在每個人職涯的資產負債表中可能有不同歸類，但是從瞭解自己的性格特質出發，找出適才 適所，絕對是創造職涯資本第一步。

轉:經理人要有創業心態 分類：創業管理2008/03/19 10:53【主題學習】經理人要有創業心態

▼五分鐘摘要 做好準備，讓你將來比你的老闆更成功！ 傑出的經理人都渴望受到重用，然而在公司裡擔任經理人，總是在實現老闆或其他人的夢想，其實你可以為了開創自己未來的發展多著想。想成為更好的經理人，都要讓自己的能力與視野，提升到像是帶領公司前進的老闆，把組織看成是自己創辦、負責經營的小型企業，你的職涯與事業必然會越來越成功！ 如何成為更優秀的經理人 想成為更理想、績效更佳的經理人，必須經過以下步驟：

釐清自己的首要目標

首要目標不是你希望組織完成的目標，而是你自己的人生希望完成的目標。從很多方面來看，大多數經理人 採取反向操作，讓工作來主導自己的個人生活。這麼一來，職涯就等於變成了他們的人生，而這一類的經理人在工作之外，欠缺真正的自我和興趣。問題是，與管理工作息息相關的其實是你個人，而不是身為經理人的你做了些什麼事。如果能停下腳步，先去思考對自己個人而言什麼是重要的，可以獲得下列益處：

■更能察覺到部屬希望達成什麼人生目標。

■愈了解自己要管理的部屬，以及他們工作的動機，就愈能滿足部屬的需求。

■在觀察部屬和經營流程時，更能看清實際狀況。這可以讓你對自己公司有第一手的了解，不再需要仰賴別人報告。

 

制訂健全的財務策略

傳統的企業經理人一碰到錢的議題，就會想到「預算」。對這些經理人來說，每花掉一分錢，就意味著自己的口袋少賺進一分錢。他們會確實掌握各項成本，也清楚公司的每一筆交易分別會賺進多少獲利。但優秀經理人會格外賣力想讓每位組織成員都了解金錢的流向，並且讓成員把公司的盈虧當作是自己的盈虧。那麼，要如何辦到？必須依序經過下列3大步驟：

■教導大家懂得從利潤中心的角度行事：從直接成本以及組織上下種種經營成本，去分析自己每天工作的成本。讓每位成員都能從老闆的角度，而不是從員工的角度思考。

■讓大家能分清楚營收、獲利和資產淨值：這樣成員對於自己的工作會有更全面的思考。這三者的差別在於：

• 營收是公司銷售產品和服務獲得的收入。
• 獲利是扣除每個人薪水和所有必要支出後的金額。獲利能夠提供公司成長所需的資金。
• 資產淨值是公司的價值。

■教導所有成員了解金錢的意義：要如何看待錢，以及如何了解自己的作為和組織的收入之間，有什麼關聯性等。

▼大師名言 ※「經理人如果不能了解行銷的原理和運作方式，並且體認到行銷在組織實際運作中扮演的重要角色，將永遠無法真正掌握這個組織。對這樣的經理人來說，變革只是紙上談兵，永無兌現的一日。」——葛伯 ※「E神話經理人是目前管理的接替模式。」——葛伯

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